我国大学在近年来的高层次人才队伍建设中遇到了很多现实问题，借鉴他山之石，可能也是开阔思路的有效方法之一。麻省理工学院作为一所在世界享誉盛名的一流大学，拥有世界一流的师资力量，在1036名教师系列队伍（Faculty）中有9位诺贝尔奖获得者、2位千禧技术奖获得者、61位古根海姆奖获得者、23位麦克阿瑟天才奖获得者、11位富布赖特学者、79位美国国家科学院院士、66位美国国家工程院院士和31位美国医学研究院院士。在上述高层次人才队伍中，麻省理工学院特别强调学校现有13位“校聘教授”（Institute Professor）。由此可以看出，其对“校聘教授”的在意与关注。追寻其中的原因，是本文的主要意图。

麻省理工学院“校聘教授”制度简析

“校聘教授”是麻省理工学院教师系列队伍与行政系列队伍（Administration）共同授予教师的一项特殊的荣誉，用来表彰那些在学校或者更广阔的学术领域里将领导能力、学术成就和社会服务结合起来，为学术界、教育界及大众文化界做出突出贡献的人。获得这一称谓的教授，必须兼具学术上的显著成就与卓越的领导才能，同时能够将二者同时展现出来。它不是教授晋升体系的最高等级，也不同于其他荣誉奖项，而是学校赠予那些已经为学校发展做出突出贡献并有持续发展潜力的教师的一种称号。这意味着学校不仅认可其已有的学术成果和各项奖项，并且给其提供能使他/她能做出更高成就的机会。因而，获得这一特殊荣誉称谓，象征着教师本人与学校所追求的价值观发展方向一致，同时这也是外界对于其本人为学校产生重要影响的一种广泛认同。

（一）聘任标准

“校聘教授”具体聘任标准包括两个方面，第一，在学术和教学上表现非凡，这与一般教师聘任的条件相符合，但更加强调教师在其专业领域拥有“高精尖”成就或跨学科领域成果；第二，拥有杰出的领导才能和社会服务经历，这不仅仅是评判教师在一个特定的管理岗位上所做的领导和服务工作，注重教师在完成学校人才培养和科学研究任务上做出的突出贡献，并且重视其为师资队伍、学校发展和整个学术社群的文化建设所做出的努力与成就。

(二) 聘任过程

“校聘教授”的聘任过程是一个计划周密、操作严谨的非公开过程，教师队伍和行政队伍在其中共同发挥决策作用，具体步骤如下：

第一步，麻省理工学院的任何一名教师在任何时间都可以参与校聘教授的提名，并且越多不同院系的教师参与越好，使得聘任更加客观公正。第二步，接收到提名后，教师委员会主席需要与校长、教务长及提名教授所在学院的院长协商，对提名者的聘任资格进行初步的判定与审核。第三步，如果协商表明这一聘任过程可以继续下去，教师委员会主席需要进一步与校学术委员会商议人员配置方面的两个问题：一是校聘教授的总数是否存在过度增长；二是校聘教授是否过度集中在学校的部分院系。第四步，在上一过程结束后，教师委员会主席需要联合校长成立专门委员会对提名教授的资格进行评估，并且出具一份推荐文件给校长。值得注意的是专门委员会需要包括校内不同院系的教师和校外专家。最后，校长将专门委员会通过的推荐材料递交到学术委员会进行审核并听取建议，再将其提交至学校最高权力决策机构——校董会进行正式通过。直到整个聘任过程结束，被提名的教授才会知晓自己是否正式成为“校聘教授”。

(三) 管理办法

“校聘教授”在学校中拥有独立的管理办法来保证运行，他们直接归属学校教务长统一领导，不受任何学院管辖。校聘教授的工作职责直接由本人与教务长协商制定，不需要参与具体学院的日常工作，并且可以自由开展各类型科研项目或任职于政府机关，这为其开展跨学科、跨领域研究提供了便利。

麻省理工学院现任“校聘教授”追溯分析

目前麻省理工学院在其校园官方网站上公布的校聘教授有13人。通过对13位校聘教授的学科、进入学校工作年数、受聘时间、受聘前后获得的奖励称号及发表成果进行追溯研究，可以发现如下特征：第一，“校聘教授”对学校及院系均拥有很高的组织忠诚度。“组织忠诚”一词，最早应用于企业中指代员工与单位的关系，后延伸到大学中，指高校教师对所在高校的归属感和认同感，自愿为维护组织利益与声誉服务的态度、动机和行为。高校教师的组织忠诚度可以体现在是否对学校的发展充满信心，是否愿意为学校的发展奉献自己聪明才智并与学校的发展同舟共济，是否在工作上尽心尽力、对学校具有矢志不渝的情感。通过对个人经历追溯调查发现（如图1所示），13位校聘教授获聘时，为学校服务时间都在25年及以上，平均超过32年；其进校时间至今都超过40年，平均超过45年。他们虽在校外有部分学术组织兼职工作，但并未发生过职业迁移。其中，有9位教授曾经在校内担任过原所在院系院长、中心主任或董事会成员，4位教授曾经在校外从事过世界或国家相应学科的学术组织领导工作，他们都实际参与到学校、院系以及专业学科建设的领导管理工作中（如表l所示）。可见，这些教授基本将整个职业生涯奉献给了学校，对学校组织的相关制度、发展愿景和价值观念都表示认同，这样才能长期坚持为学校服务，同时在学术事业和领导岗位上作出不可替代的贡献，受到同事的广泛认同。

第二，“校聘教授”具有突出学术水平，获国家乃至全世界学界认可。“校聘教授”聘任的首要标准即是拥有突出的学术造诣，但“突出”何以定义与衡量?这是一个仁者见仁、智者见智的概念。因而，本研究根据麻省理工学院2016年鉴上公布的教师所获最显著荣誉奖项（the most notable honors and awards）数据统计，将以下世界级及国家级荣誉奖项和称号的获得定义为拥有突出学术水平的表现：诺贝尔奖、美国国家科学奖、美国国家科技创新奖、约翰贝茨克拉克奖、普利策奖、千禧技术奖、古根海姆奖、麦克阿瑟天才奖、富布赖特学者奖、美国国家科学院院士、美国国家工程院院士和美国国家医学研究院院士。通过对个人经历追溯调查发现（如表1所示），“校聘教授”在获聘前均已获得上述荣誉奖项中的一项或多项（1人除外，其为音乐家），可见他们都在各自学术领域获得全国乃至全世界学界的肯定。同时，“校聘教授”受聘前所获奖励称号一般高于获得“校聘教授”后。可能会有人质疑其是否在获聘后变得懈怠、“校聘教授”称谓并未产生正向激励作用，笔者认为原因可能在于世界级别科技大奖同一人很难重复获得，而且国家级别的一些学术荣誉称号是终身授予制，同时要考虑到“校聘教授”自身年龄因素与工作经历，因而仅仅分析统计数据可能产生一些负面引导。但值得注意的是，在13位校聘教授中有1人例外，来自化学学科的罗伯特．兰格（Robert．Langer）教授，获聘前他曾是历史上最年轻的同时获得美国国家科学院院士、美国国家工程院院士和美国国家医学研究院院士称号的学者（当时年仅43岁），获聘后他又成为目前世界仅有的四位同时获得美国国家科学奖和国家科技创新奖的科学家之一。他在获聘前后获得的荣誉奖励及影响力不相上下，可见其年龄优势的凸显，未来学术潜力可观。

第三，“校聘教授”称号持续激发受聘者学术潜力，引领各自学科发展。“校聘教授”的授予旨在激励那些具有发展潜力的教师做出更卓越的成就，但具体实施效果如何?笔者以“校聘教授”在获聘前后以麻省理工学院为归属机构的发表学术成果情况作为观测对象。通过SCOPUS数据库检索发现（如图2所示），其中9位教授获得“校聘教授”后的年均成果产出量要超过获聘前年份，有2名教授可能因担任政府及学校行政管理工作发表成果低于获聘前。另外对“校聘教授”个人经历追溯调查发现，其中有6位教授现拥有以个人命名的实验窒（主要集中在生命科学领域：Daniel I Wang，Phillip A Sharp，Robert  Langer，Ann Graybiel，Emilio Bizzi，Sallie W．Chisholm），带领其团队成员持续做出学术贡献。这说明了这些教授在获聘后仍继续努力创造新的学术成果，引领学校相应学科发展，从侧面反映出麻省理工学院为其提供了广阔的发展平台和辅助支持，使得“校聘教授”不仅仅是学校的一份荣誉称号，更是挖掘教授潜力的助推器，正向激励效果显著。

第四，“校聘教授”学科差异明显，但总体符合学校学科分布特点。13位校聘教授中，有9位属于理工类学科，2位属于管理学科，2位属于人文艺术类学科。与麻省理工学院的整体学科分布（5大学院：建筑规划学院、工程学院、科学学院、管理学院和人文艺术学院）基本对应，符合麻省理工学院提出的要完善学校人文、商学、全球化语言、健康等学科共同发展的全方位教育理念口。不同学科的教授在麻省理工学院都有望成为“校聘教授”，这既是对高层次人才的正向引导与激励，也是促进学校各学科协调发展、提升学校综合实力的有效举措。

对我国世界一流大学高层次人才队伍建设的启示

麻省理工学院的“校聘教授”制度作为一种传统的高层次人才学术奖励机制，自校长基利安颁布至今，延续已有65年。虽然在越来越多的自然和社会科学领域，学术研究完全取决于其潜在的商业价值，但是传统的学术奖励机制——同事的尊重、诺贝尔奖或者其他享有声誉的奖项的获得——仍旧是一种强有力的驱动。金钱的诱惑并没有取代对学术荣誉的追求，相反，二者是重叠的并且相互强化的。获得“校聘教授”对于每一个麻省理工学院的教授来说都是一份无上的荣耀，这既是学校对其已做出贡献的肯定，也包含着对他/她未来成就的期望。当前我国各高校纷纷推进人才强校之路，投人大量资金集中力量建设高层次人才队伍，陆续设立“荣誉教授”“冠名讲席教授”等学术荣誉称号，但随之出现高层次人才“跳槽”频繁，身兼数职，人才恶性竞争，对学校缺乏认同，对学校人才队伍的建设带来一定的负面影响。麻省理工学院的“校聘教授”制度对于我国高校完善高层次人才队伍建设具有一定的启示作用。

第一，完善高层次人才聘任机制，从源头上保证人才水平的高质量。高层次人才聘任在很多学校被视为“强校之路”，理应受到学校行政主体和学术主体的双重肯定。麻省理工学院在教师手册上明确公布“校聘教授”的聘任主体、聘任标准和具体环节，人们可以清楚地知晓校董事会、校长、学术委员会、院长及教师委员会等不同主体在这一聘任过程中各自担任的角色。但相对来说，国内高校在这方面的公开程度和规范程度就会略显不足。特别是高层次人才聘用是教师队伍建设的一部分，其中的标准、程序及责任等环节上的相对清晰，对于保证人才选聘的高质量和制度的公正性，并进而影响其实施效力，具有重要影响。

第二，注重高层次人才职业成长，在认可贡献与激发潜力中提高组织忠诚度。今天高校教师发展要解决的问题不仅仅是提高教师教学能力，而且要考虑如何使得学院中的终身教授再次充满活力，如何为教师开创新的职业生涯，如何保持学校的活力和竞争力的问题。麻省理工学院的“校聘教授”制度是对终身职后教师提供的一种职业发展奖励机制，在肯定他们原有贡献的基础上，帮助其提高士气、激发潜力，进一步提升他们对学校的组织忠诚度。

大学能够为高层次人才提供的职业发展条件，直接影响了他们愿意接受在此所大学或彼所大学就职的机会和可能。我国高校在高层次人才队伍建设过程中，应充分肯定已有教师队伍对学校做出的贡献，进一步挖掘其学术和领导潜力，帮助他们实现自我价值，提升组织忠诚度；在新引进的高层次人才与原有教师队伍之间建立交流机制，帮助他们实现良性竞争与合作，共同引领学科发展；改革创新高层次人才职业成长管理机制，灵活使用人才柔性引进政策解决编制、岗位和待遇等问题，直接以学校名义与其本人制定个性化聘任合约，在聘期内他/她可以与政府、其他学术单位、企业等开展各种形式跨学科、跨领域的合作研究，从而充分保证高层次人才的学术自由。